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Coaching

Junge Führungskräfte nicht alleine lassen

Ich erinnere mich gut an meine erste berufliche Station mit Personalverantwortung. Mein Chef hat mich aufgrund guter Leistungen in eine neue Position befördert und ich hatte plötzlich nicht nur vollkommen neue thematischen Aufgaben, sondern auch ein Team aus drei Leuten zu führen. Ich war neugierig, stolz und zugleich auch sehr unsicher.

Viele Gründe für Unsicherheit

Meine Unsicherheit resultierte zum großen Teil daraus, dass das Team, das ich führen sollte, inhaltlich viel besser im Thema bescheid wusste als ich. Sie waren alte Hasen, ich ein absoluter Neuling. Und nun sollte ich ihnen sagen, was wir wie machen sollten?

Außerdem war der Bereich mit meiner Beförderung neu zugeschnitten und um neue Themen erweitert worden. Diese lagen alle auf meinem Schreibtisch und auch sie waren relativ neu für mich, ohne dass es erfahrene Ansprechpartner für mich gab. Viele Gründe also, mich unsicher in der neuen Rolle zu fühlen. Hinzu kam, dass ich auch mit meinem Chef ein neues Verhältnis entwickeln musste, da wir uns nun auch in völlig anderen Rollen begegneten als zuvor.

Rollenwechsel, Erwartungsdruck und Sachzwänge

Ist es bei dieser Gemengelage ein Wunder, dass ich damit völlig überfordert war und ich das erste Jahr in dieser neuen Position als großes Fiasko empfunden habe? Ich denke nicht und ich erlebe, dass es vielen jungen Führungskräften ähnlich geht.

Insbesondere der Wechsel von der gleichrangigen Position in eine Führungsrolle ist ein häufiger – und sinnvoller! – Anlass für Coachings. Der Rollenwechsel im Team bereitet aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten. Plötzlich ist man nicht mehr nur Fachexperte, sondern muss Führungsaufgaben wahrnehmen, sitzt zwischen den Stühlen, weil von oben wie von unten Erwartungsdruck herrscht, man kennt die Probleme der Kolleg*innen aus eigenem Erleben, muss aber plötzlich Sachzwänge berücksichtigen, die genau diese Probleme verursachen, ohne dass man bereits Lösungen anbieten kann.

Es besteht ein originäres unternehmerisches Interesse daran, diesen Prozess zu begleiten.

Zugleich verändert sich auch die Position im gesamten Unternehmen. Man steht an einer anderen Stelle im Gesamtgefüge und muss sich auch hier erst einmal neu orientieren. Wenn man Glück hat, gibt es im Unternehmen einen Mentor oder eine Mentorin, mit dem/der man diese Schwierigkeiten besprechen und lösen kann. Noch besser ist es, eine Person, die nicht im Unternehmen tätig ist, zur Seite gestellt zu bekommen, mit der man offen und vertraulich alle Stolpersteine benennen und bestenfalls aus dem Weg räumen kann.

Je schneller und besser junge Führungskräfte in ihrer neuen Funktion und ihrer neuen Rolle ankommen, desto besser können sie auch die ihnen zugedachten Aufgaben wahrnehmen. Es besteht also ein originäres unternehmerisches Interesse daran, diesen Prozess zu begleiten, damit die Beförderung den erhoffen Effekt zeigt und für alle ein Erfolg wird.

Titelbild: Kiana Bosman on Unsplash

Entwicklungs­coaching für angehende Führungs­kräfte

Sie werden auf eine Führungs­position auf­steigen, üben diese bereits aus, oder streben eine an? In meinem Entwicklungs­coaching beleuchten wir gemeinsam die anstehenden Heraus­forderungen, die in Ihrer Organisation ganz konkret anstehen, gleichen sie mit Ihren Kompetenzen, Stärken und Schwächen ab und entwickeln unmittelbar für Sie anwendbare Strategien. Interesse?

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Home Office

Was du gibst, macht dich nicht ärmer: Informationen teilen

Digitales Arbeiten verändert jeden einzelnen Prozess grundlegend. Das gilt auch für die vielen kleinen Momente „zwischen“ dem Arbeiten, die für das Arbeiten aber eigentlich so wichtig sind: Das kurze Gespräch im Flur oder in der Teeküche? Entfällt. Das Rüberrufen zum benachbarten Arbeitsplatz? Nicht mehr möglich. Der Gang in die andere Abteilung? Schwierig …

Bei all diesen Kommunikationsakten fließt Wissen durch Ihre Organisation. Mitarbeiter aktualisieren ihre Wissensbestände um Information, von der sie noch gar nicht wissen, wann sie sie brauchen. Und wenn sie sie brauchen und anwenden, wissen sie möglicherweise gar nicht mehr, woher sie sie hatten. Das kann die Ansprechpartnerin für das Thema XY sein, die zu finden sonst einen halben Vormittag an Nachfragen erfordert hätte. Oder die Logindaten für diese eine Intranetseite…

Vorteile und Nachteile

Digitales kollaboratives Arbeiten ist eigentlich prädistiniert für das Teilen von Information; in der Praxis zeigt sich aber oft, dass seine Vorteile zugleich seine Nachteile sein können:

Digitales Wissen ist archivierbar und damit auch durchsuchbar und wiederauffindbar, es kann gegebenenfalls sofort in eine next action überführt werden. Es ist aber auch für alle Mitarbeiter präsent, erfordert Aufmerksamkeit, verdrängt ältere Nachrichten im Channel oder Chat und kann kommentiert und folglich auch kritisiert werden. Das kann ein Hemmnis sein, insbesondere für neuere oder junge Mitarbeiter. 

Worauf es ankommt

  • Legen Sie in Slack oder Teams oder dem Tool Ihrer Wahl einen eigenen Channel für Ihr Team an, wo Informationen, Neuigkeiten, Wissen eingespeist werden können und machen Sie klar: Hier passiert Brainstorming, es können keine Fehler gemacht werden und Kritik ist hier fehl am Platz.
  • Schwören Sie Team und Abteilung auf den Grundsatz ein, dass es wünschenswert ist, Information zu teilen. Es gibt nicht zuviel Information!
  • Definieren Sie Prozesse zum Umgang mit Informationen: Wer macht was bis wann?

Titelbild von Kyle Glenn auf Unsplash