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Coaching

Junge Führungskräfte nicht alleine lassen

Ich erinnere mich gut an meine erste berufliche Station mit Personalverantwortung. Mein Chef hat mich aufgrund guter Leistungen in eine neue Position befördert und ich hatte plötzlich nicht nur vollkommen neue thematischen Aufgaben, sondern auch ein Team aus drei Leuten zu führen. Ich war neugierig, stolz und zugleich auch sehr unsicher.

Viele Gründe für Unsicherheit

Meine Unsicherheit resultierte zum großen Teil daraus, dass das Team, das ich führen sollte, inhaltlich viel besser im Thema bescheid wusste als ich. Sie waren alte Hasen, ich ein absoluter Neuling. Und nun sollte ich ihnen sagen, was wir wie machen sollten?

Außerdem war der Bereich mit meiner Beförderung neu zugeschnitten und um neue Themen erweitert worden. Diese lagen alle auf meinem Schreibtisch und auch sie waren relativ neu für mich, ohne dass es erfahrene Ansprechpartner für mich gab. Viele Gründe also, mich unsicher in der neuen Rolle zu fühlen. Hinzu kam, dass ich auch mit meinem Chef ein neues Verhältnis entwickeln musste, da wir uns nun auch in völlig anderen Rollen begegneten als zuvor.

Rollenwechsel, Erwartungsdruck und Sachzwänge

Ist es bei dieser Gemengelage ein Wunder, dass ich damit völlig überfordert war und ich das erste Jahr in dieser neuen Position als großes Fiasko empfunden habe? Ich denke nicht und ich erlebe, dass es vielen jungen Führungskräften ähnlich geht.

Insbesondere der Wechsel von der gleichrangigen Position in eine Führungsrolle ist ein häufiger – und sinnvoller! – Anlass für Coachings. Der Rollenwechsel im Team bereitet aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten. Plötzlich ist man nicht mehr nur Fachexperte, sondern muss Führungsaufgaben wahrnehmen, sitzt zwischen den Stühlen, weil von oben wie von unten Erwartungsdruck herrscht, man kennt die Probleme der Kolleg*innen aus eigenem Erleben, muss aber plötzlich Sachzwänge berücksichtigen, die genau diese Probleme verursachen, ohne dass man bereits Lösungen anbieten kann.

Es besteht ein originäres unternehmerisches Interesse daran, diesen Prozess zu begleiten.

Zugleich verändert sich auch die Position im gesamten Unternehmen. Man steht an einer anderen Stelle im Gesamtgefüge und muss sich auch hier erst einmal neu orientieren. Wenn man Glück hat, gibt es im Unternehmen einen Mentor oder eine Mentorin, mit dem/der man diese Schwierigkeiten besprechen und lösen kann. Noch besser ist es, eine Person, die nicht im Unternehmen tätig ist, zur Seite gestellt zu bekommen, mit der man offen und vertraulich alle Stolpersteine benennen und bestenfalls aus dem Weg räumen kann.

Je schneller und besser junge Führungskräfte in ihrer neuen Funktion und ihrer neuen Rolle ankommen, desto besser können sie auch die ihnen zugedachten Aufgaben wahrnehmen. Es besteht also ein originäres unternehmerisches Interesse daran, diesen Prozess zu begleiten, damit die Beförderung den erhoffen Effekt zeigt und für alle ein Erfolg wird.

Titelbild: Kiana Bosman on Unsplash

Entwicklungs­coaching für angehende Führungs­kräfte

Sie werden auf eine Führungs­position auf­steigen, üben diese bereits aus, oder streben eine an? In meinem Entwicklungs­coaching beleuchten wir gemeinsam die anstehenden Heraus­forderungen, die in Ihrer Organisation ganz konkret anstehen, gleichen sie mit Ihren Kompetenzen, Stärken und Schwächen ab und entwickeln unmittelbar für Sie anwendbare Strategien. Interesse?

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Risikogruppen

Corona: auch beruflich eine Herausforderung

Als chronisch Kranke, die ein immunsuppressives Medikament einnehmen muss, gehöre ich selber zur so genannten Risikogruppe und sehe mich der Frage ausgesetzt, wie ich meinen beruflichen Alltag eigentlich zukünftig gestalten kann und will. Mein Instrumentenkoffer ermöglicht es mir, darüber systematisch nachzudenken und mich im Selbstcoaching zu üben.

Zunächst habe ich mich damit auseinandergesetzt, was eigentlich die Fragen sind, die mich derzeit beschäftigen, um daraus das Ziel des Selbstcoachings abzuleiten.

Schon dieser Prozess barg einige Überraschungen, weil am Ende doch eine andere Frage herauskam, als ich ursprünglich dachte und damit auch eine andere Zielsetzung. Meine Frage richtete sich nicht so sehr in die Zunkunft sondern es war zunächst mal die Beschäftigung mit dem Ist-Zustand. Seit Ausbruch der Pandemie ist ja der Ist-Zustand auch völlig neu und ich musste diesen erst einmal für mich abbilden und begreifen.

Schon dieser Prozess barg einige Überraschungen

Methodisch habe ich das über eine Visualisierungstechnik mit Hilfe von Post-Its umgesetzt und so eine „Landkarte“ meiner aktuellen inneren Verfasstheit bekommen. Diese konnte dann wie von Außen wahrnehmen und analysieren.

Das Bild, das sich ergab, habe ich einige Zeit auf meinem Arbeitstisch liegen gelassen und immer weiter ergänzt. Schließlich ergaben sich daraus fast automatisch weitere Fragestellungen und Aufgaben und langsam aber sicher schälen sich neue berufliche Ansätze und Perspektiven heraus mit frischer Motivation und vorsichtigem Optimismus.

Selbstverständlich bearbeite ich mit Ihnen gemeinsam das Thema, das Sie als Angehörige/n der Risikogruppe beschäftigt.

Coaching für Mitglieder von Risiko­gruppen

Sie sind Mitglied einer so genannten Risikogruppe, weil Sie an einer chronischen Krankheit leiden, oder aus anderen Gründen? Gerne unterstütze ich Sie dabei, Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihren Kollegen vorzubereiten, damit Sie Ihr Arbeitsleben nach Ihren Bedürfnissen ausgestalten können.